收藏本站
logo
课程快搜:
人力资源 | 生产管理 | 财务管理 | 营销销售 | 职能提升
?? 您当前位置:企业中版小四合课程站 >> 公开课
相关课程
向华为学习:基于市场进攻计划..
2019年12月17-18日深..张翱翔
向华为学:流程设计优化与组织..
2019年9月27-28日北京..洪老师
战略解码班——走向不断胜利的..
2019年10月18-19日深..闻铭
流程再造工作坊——以客户为中..
2019年10月18-20日深..蒋伟良
激活组织的绩效激励设计:力出..
2019年11月15-16日上..李岳州
战略规划班——导向业务领先的..
2019年11月15-16日杭..郭致远
绩效激励班:激活组织的绩效激..
2019年11月15-16日上..李岳州、曾小..
高效的研发项目管理实战沙盘演..
2019年11月15-16日深..容科先生
中版小四合专题导航
人力专题:
薪酬设计管理 | 绩效管理实战
招聘面试技巧 | 行政工作管理
人力资源管理 | 中版小四合体系管理
心理学的应用 | 劳动合同法

生产专题:
采购管理技巧 | 仓储管理中版小四合
精益生产中版小四合 | IE 工业工程
项目管理中版小四合 | TPM生产维护
注塑技术中版小四合 | 生产计划pmc
研发管理中版小四合 | SPC统计进程
车间管理中版小四合 | 供应链管理
产品管理中版小四合 | 现场管理中版小四合

销售专题:
销售营销中版小四合 | 团队建设管理
销售技能技巧 | 大客户营销
外贸操作中版小四合 | 商务谈判技巧
财务专题:
非财务人员的财务管理
企业税务管理 | 全面预算中版小四合
应收账款中版小四合 | 财务管理中版小四合

职业专题:
TTT企业内部中版小四合师中版小四合
中层干部经理 | 一线班组长
职业秘书助理 | Excel与PPT
商务礼仪中版小四合 | 客户服务中版小四合
跟单人员中版小四合
相关关键词专题:
激活组织的绩效激励设计:力出一孔,利出一孔
【参加对象】 董事长+高管团队
【时间地点】 2019年11月15-16日?上海
【中版小四合讲师】 李岳州
【费????用】 9800元/人
【服务热线】
我该如何报名?????课纲下载??在线咨询??在线咨询??

核心价值:
1、掌握通过战略解码,识别出战略实现的关键成功要素,解码出战略举措和战略kpis
2、掌握组织绩效设计,基于部门价值定位和战略诉求,输出组织绩效方案
3、掌握个人绩效设计,基于岗位独特价值和部门解码,输出个人绩效方案
4、掌握工资包设计,建立公司、部门效率模型和工资包,分灶吃饭、自我约束、自我管理
5、掌握奖金包设计,建立公司、体系、部门、个人四级奖金包,获取分享、多劳多得、拉开差距

企业常见五大痛点>>

五大痛点

企业常见做法与困境

华为优秀实践和经验

组织定位

公司只有老板背负经营增长的目标,这个企业只是马车模式,一个人拉动一个公司前进;
公司只有营销部门背负经营增长的目标,这个企业就是绿皮火车模式,一个部门拉动一个公司前进;

营销区域、产品线、bg都是利润中心,同时背负经营增长的目标,90%以上部门都是经营单元,这就是动车模式,每个部门都是公司增长的发动机。

战略解码

公司缺少战略解码,没有识别出战略实现所需的关键成功要素和衡量kpi,各部门绩效考核更多是短期财务指标,导致组织经营与管理行为过于短期化与泡沫化

通过层层战略解码,澄清公司战略,输出支撑战略实现的关键战略举措、关键战略kpis每个部门的考核源于战略、支撑战略

组织绩效

营销部门只考核短期财务结果,没有牵引增加土地肥力;研发部门只考核需求实现、项目进度、预算控制,没有牵引财务成功、产品竞争力

基于部门责任中心价值定位,结合公司的战略诉求(战略解码的关键举措、kpis),设计每个部门的组织绩效方案

工资包设计

公司缺乏人效管控机制,没有例行的效率规划,员工规模增速大于业务增速,人均效率和人均薪酬增长缓慢,薪酬水平和人才结构逐步丧失竞争力

开放式工资包机制,建立公司/部门的效率模型,每个业务部门的工资包与部门产出联动,分灶吃饭、自我约束、自我管理,牵引部门自发控制人员编制和提升人员效率,逐步构建有竞争力的工资水平

奖金包设计

各部门没有奖金包机制,奖金是事后“授予制”,而不是事前的“获取分分享制”,奖金是“大锅饭”而不是“分灶吃饭”,奖金牵引分钱而不是挣钱

获取分享的奖金包机制,公司-体系-组织-个人四级奖金包机制,获取分享、多劳多得、拉开差距,牵引每个业务部门从自身创造的价值中分享价值

绩效激励的核心逻辑>>

课程大纲>>

课程导入:
(1) 方向大致正确,组织充满活力
(2) 价值链管理:全力创造价值,正确评价价值,合理分配价值

第一模块:绩效管理:力出一孔

> 从战略到绩效的全流程概述
(1) 从战略到执行dste流程
(2) 绩效管理流程:没有有效的组织绩效管理,个体越勤奋,组织偏离航道的风险越大

> 战略解码到组织绩效
(1) 责任中心的设计定位
(2) 不同考核对象,组织牵引侧重不同
(3) 战略解码:输出关键战略举措和kpi指标库
(4) 通过战略解码,将战略目标纳入组织绩效目标及高管pbc
(5) 拉通部门协同示例:独特价值,ksf关键成功要素分解法
(6) ene流程协同示例:打开业务全流程,独特价值&ksf

> 组织绩效的关键要点
(1) 从战略规划到组织绩效、员工绩效,上下对齐,确保战略一致性
(2) 组织绩效管理-协同、平衡、独特价值
(3) 组织绩效考核模板:绝对考核
(4) 战略解码到组织kpi:不同考核对象的组织kpi独特价值设计
案例:确定组织绩效目标,层层分解
案例:从部门维度看组织绩效指标解码
(5) 确定kpi指标的目标值
(6) 组织绩效制定的注意事项
注意事项1:指标定义时的人性洞察
注意事项2:设置kpi的组织层级
注意事项3: 设置kpi的个数
注意事项4:落实差异化考核
注意事项5:部门相互依存,拧麻花形成合力
(7) 组织绩效结果的应用

> 个人绩效的关键要点
(1) 华为实践:pbc的结构和内容
(2) 绩效评价过程的多方行权

第二模块:激励管理:利出一孔

> 全面激励框架与导向
(1) 价值分配不仅是“分钱”
(2) 华为全面薪酬矩阵图、结构
(3) 华为物质激励的结构与导向
(4) 以奋斗者为本,导向冲锋

> 工资包管理
(1) 经营性工资包弹性管控,战略性工资包量入为出工资包弹性管控,牵引自我管理、自我约束
(2) 工资包管控指标
(3) 差异化管控考虑因素1:区分责任中心
(4) 差异化管控考虑因素2 :区分产业周期
(5) 工资管理16字方针

> 奖金管理
(1) 奖金分配的共同价值观
(2) “授予制”与“获取分享制”
(3) 奖金架构
(4) 奖金到组织:公司→体系
(5) 奖金到组织:体系→组织(以区域为例)
(6) 奖金到个人:主管+员工

> 长期激励
(1) 虚拟受限股:各阶段概况
(2) 虚拟受限股:管理要点
(3) 虚拟受限股:购股资金来源
(4) 虚拟受限股:退股
(5) 虚拟受限股:备用金
(6) 虚拟受限股:红利分配
(7) tup:推出的历史背景

主讲嘉宾>>

李岳洲
华为公司原营销线/产品线干部部部长
20年华为经历?????????

管理实践&咨询经历:
20年华为工作经验,其中18年人力资源经验,先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目,是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。

主要研究与咨询方向:
战略人力资源管理、组织绩效管理、薪酬体系设计

报名方式
方式一:在线提交报名表
方式二:下载报名表->填写后通过传真或邮箱提交->来电确认->发出会务确认函->费用支付->参加中版小四合!
方式三:课纲下载->填写课纲最下面的报名表通过传真或邮箱提交->来电确认->发出会务确认函->费用支付->参加中版小四合!
用户中心 | 法律声明 | 网站导航 | Copyright (c) 2006-2019 All Rights Reserved hr580.com 企业中版小四合课程站

未经授权禁止转载、摘编、复制或建立镜像.如有违反,追究法律责任 备案序号:粤ICP备08118827号